Veerkracht in de opvolging

23.02.2012

Laat ons realistisch zijn: in opvolgingen kan het er behoorlijk turbulent aan toe gaan. Dit heeft veel te maken met het fundamenteel proces van rolwisseling waaruit de opvolging bestaat. De kandidaat-opvolger evolueert immers tot de nieuwe leider, terwijl de overdrager ook een nieuwe rol moet vinden. Daarnaast krijgen ook andere spelers nieuwe rollen. Er is bijgevolg heel wat veerkracht nodig om dit moeilijke proces tot een goed einde te brengen. Men kan zich de vraag stellen welke factoren die levensnoodzakelijke veerkracht kunnen versterken. Hierna brengen wij zeven factoren in kaart, die onder meer geïnspireerd zijn door recent onderzoek van Grady en Feliu:

  1. Een klankbord zoals een actieve raad van bestuur, raad van advies of een externe adviseur, die de familie kan helpen en coachen bij de overgang naar de volgende generatie.
  2. Een degelijk strategisch plan, waaruit blijkt waar het familiebedrijf naartoe gaat.
  3. Een gedeelde eigenaarsvisie. Dit betekent dat de familiale aandeelhouders het eens zijn over de waarden, die zij onderschrijven, en over hun verwachtingen naar het familiebedrijf toe op het vlak van strategie, risico en financiële return.
  4. Het engagement en de optimale voorbereiding van de kandidaat-opvolgers.
  5. Een goede structurering van de eigendom.
  6. Het beroep doen op externe managers waar nodig.
  7. Frequente, eerlijke en transparante communicatie.

Deze factoren zouden de veerkracht, die nodig is in het opvolgingsproces, moeten in de hand werken. Maar vooraleer zij allemaal voorhanden zijn, is er in een groot aantal families veel… veerkracht nodig.